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    專業獵頭的核心競爭力是什么?


    發布時間:2021-09-10



    【摘要】

    隨著客戶要求的提升,和職位交付競爭的加劇。發現身邊談“獵頭專業度”的獵頭人越來越多了。在客戶面前談,在公司內部談,也在同行之間談,那到底什么是專業獵頭的標準(核心競爭力)?

     

    【關鍵詞】獵頭/競爭力/專業

     

    【圖文】

     

    相信大家都認可,專業的獵頭會有很多維度,眼界,職業素養,行業認同度等。但如果從最直接的交付過程和結果來看,撇開那些行業和職能,以及區域性的不同,有沒有一些相對普世可以衡量或者參考的標準。類似像一個入圍“獵頭國家隊”的標準。

     

    通過大量的走訪和深入交流一些國內外頂尖的獵頭公司和顧問。我們發現還真有。這些標準呢,有部分的獵頭已經做到,更多的人還在路上。

     

    我們發現能做到這樣的獵頭,至少是在百萬級起跳的獵頭(百萬顧問不一定是專業獵頭,專業獵頭99.9%是百萬級。大家請感受下這其中的區別)。

     

    今天把這些目標,以及背后的底層業務邏輯,做個簡要分享。大家一起碰撞和交流。

     

    先來看一下參考目標:

     

    1.推薦面試率:一面>80%,二面>50%,終面>30%,Offer率>7%

     

    不知道大家是否同意:客戶其實付錢請獵頭,他本身是不想做二次篩選的。

     

    放眼全球來看,最頂級的招聘者就應該是專業的獵頭。獵頭就是靠這個吃飯的,用“眼光比客戶高一點點”的專業度來為客戶服務。

     

    精準的推送,如果在之前的職位分析環節到位,選單的“雙向承諾”和“跑道技術”過關。理論上獵頭只要找人符合“三大勝任力”原則的,客戶都會想要面。

     

    因為給的人都是定位很準,雖說經驗不同,優勢各有千秋。應該都是符合客戶要求的,那客戶就應該面??梢越邮苡幸徊糠终`差,這個誤差在20%以內。這樣才能確保最終offer的可能性。這也是考核獵頭的硬功夫。

     

    另外,每份簡歷上都帶有自家的logo和顧問的名字,意味著這是用獵企和個人背書的。

     

    如果客戶不面試獵頭推薦的候選人,獵頭至少要問清楚明確的原因,以便了解差異,可以給候選人一個明白的交代(候選人有時候憤怒的不是不面試,而是無理由拖延或者搪塞的理由),這也是雙方彼此尊重,長期合作的基石。

     

    2.首批候選人推薦速度:2小時-2

     

    “天下武功,唯快不破”。

     

    如果你是有專注的行業和職能口,理論上來說只要不是太偏門的職位,手上一定是有一些滾動的候選人的。

     

    特別是在一些特定的行業,比如地產、互聯網等,有句戲言叫:兩個小時內不推人,這個職位基本就跟你沒啥關系了。

     

    枕頭什么時候最貴?當人想要瞌睡的時候。如果你的速度不夠快,在客戶最需要的時候沒有及時推出人,那么你可能一來就錯失了客戶的機會。

     

    二來你對自己的速度不夠有把握,自然也就沒有向客戶要求承諾的底氣了。

     

    3.首次候選人電話有效接聽率:>80%

     

    這個不是說有80%的人會看你的機會,而是指有80%人的電話是有效溝通,意味著即使TA不看機會,也會跟你有個簡單禮貌的說明,而不是粗暴的直接掛斷電話。

     

    這其實蠻考驗獵頭的電話功力以及對這個圈子的了解,也這就是說要在短短7-20秒之內,要讓候選人覺得自己是個“懂行的”,“自己人”獵頭。

     

    4.簡歷報告推薦數:≥8份(每周)

     

    大家都知道從銷售漏斗來講的話,如果從上端沒有足夠原料流下去,下端是不會產生內容的。

     

    建議顧問一開始,先不要過多談所謂精準率。如果一周只推送一份簡歷,再精準,也沒有什么值得炫耀的。就像專業級的運動員,只有投籃又多又準,才是專業級的。

     

    不出手雖說不會失誤,但也不可能命中。

     

    5.客戶一面數:≥6個(每周)

     

    這是所有的專業級指數當中,我個人認為最關鍵的一個。

     

    背后的底層邏輯是:客戶永遠不會Offer一個TA從來沒有見過的候選人。

     

    客戶去面試你推薦的候選人,才是真正通往offer的第一步,否則之前的電話和推薦都似乎失去了顏色。

     

    試想一下,如果你要提升業績,在一年的40多個工作周中,每周如果你用盡辦法,讓你的客戶比現在多面試一個人,一年就是40個人,請問你覺得這中間會出現多少offer?

     

    6.入職Offer數:≥6個(每季)

     

    每季度6個,其實更嚴格來說要保持每月2個。

     

    所謂的專業就是持續穩定的輸出。

     

    因為有不少獵頭,你看到的是業績,但背后如果放大到每個季度,每個月,可能經常過山車般的上上下下。

     

    獵頭和運動員很像,如果你長時間沒有嘗到offer的味道,就像運動員在場上失去了手感和節奏,那么你對下一個offer的信心也會越來越少,那么這將進入一個惡性循環,嚴重的會導致工作的失敗,甚至離開了這個行業。

     

    7.Offer掉單率:<15%

     

    我猜這個對大家一定有很大的共鳴。少跑一單等于多掙一單,況且已經談成的offer再飛,對于候選人、客戶和自己三方而言,都是一個很大的損失。

     

    專業級的獵頭在Offer中一定會加入類似“5Yes”和“十大離職輔導語錄”之類的風控環節,才能持久的把掉單率控制在一個可接受的范圍內。

     

    8.候選人面試赴約率:>95%

     

    不給客戶造成“Surprise”是一個獵頭的本分。

     

    約好的候選人,是不是真的會積極地去面試,獵頭應該是有一個很清晰的把控。

     

    而且專業的獵頭不會”威逼利誘”候選人,勉強去面試,而造成候選人臨時爽約的情況。

     

    9.候選人過保率:>90%

     

    獵頭能做到在offer之前如初戀般的親密,而入職之后,最好候選人不要找我,no news is goodnews,最怕半夜微信我說“睡了么?”……

     

    而專業的獵頭更知道入職了才是一切更親密關系的開始。

     

    入職維護“4大原則”和定期回訪,會撲滅潛在的“小火苗”。讓所謂的”我還是覺得不合適“這樣杯具減少發生……

     

    10.獨家委托候選人率:>10%

     

    這個在很多行業被稱之為“魔鬼”標準。尤其對于依賴三大網搜索的獵頭來說幾乎不可能。

     

    而專業級的獵頭,不僅去找那些active(主動)候選人,更多是通過“天龍八部”等精準轉介紹、喚醒最熟悉的陌生人等方法,去找到那些想看工作機會,但還沒有準備好簡歷的passive(被動)候選人。

     

    通過獨家候選人話術,把他們變成自己的“獨家候選人”,讓自己能夠擁有1-4周的獨家委托期。

     

    11.面試優先級:你的候選人被客戶優先安排

     

    客戶不面試或者慢面試你的候選人,對你和候選人都是一個很大的挑戰。

     

    專業獵頭通過“推薦前置”,“STAR候選人”等方法贏得信任,自然就抓住客戶的心,從而讓自己的候選人比其他候選人占據更優的位置。

     

    當然,現在有些獵頭已經達標甚至超過這些標準,有些還在路上……我也相信專業級獵頭有很多維度去成長和考量。

     

    候選人遇見專業獵頭是幸運

    客戶遇見專業獵頭是雙贏

    成長為一個專業獵頭是選擇

     

    懷才當遇簡介:

    懷才當遇人力集團,是一家專注于人才職業價值成長服務的平臺型集團公司,旗下擁有懷才當遇、仕道金略、懷才云、靈工云四大品牌,6家全資子公司及1個人才互聯網服務平臺。懷才當遇品牌主營人力資源管理咨詢及服務外包項目,仕道金略品牌主營高端人才獵聘及人才投資項目,懷才云人力資本研究院品牌聚焦新型高端智庫建設及人力資本研究,靈工云品牌主營企業合規用工解決方案及財稅籌劃方案落地執行一站式服務。
    公司自2010年成立以來,公司累計服務大中型企業和行政事業單位10000余家,成功推薦中高端人才入職20000余人,培訓輔導職業經理人50000余人,輸送崗位外包人員50000余人,為地產、建筑、農牧、金融等行業的50多家中大型企業提供過咨詢培訓服務。通過10余年的發展,懷才當遇已經成長為江西本土規模最大的獵頭公司,中國優秀的人才供應鏈服務商。

    如需了解更多可撥打咨詢熱線:18172831235400-666-4846

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