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    用營銷思維來干招聘工作


    發布時間:2021-09-06



    【摘要】

        事實上不僅僅顧客需要營銷,同樣人力資源更需要營銷,才能把對口的人才吸引到自己的企業中來。那么,怎樣把營銷思維運用到招聘工作中呢?應從以下幾點作為工作重點來抓:

     

    【關鍵詞】營銷/招聘/企業

     

    【圖文】

     

    (一)企業要樹立良好的公眾形象是對招聘工作最好的鋪墊

     

        企業根據內外在的表現分為外在形象和內在形象。外在形象是由企業的建筑規模、裝修風格、硬件設施、宣傳廣告等構成;內在形象是由企業價值觀、企業精神、企業風氣等看不見摸不著的抽象事物構成,是企業形象的核心部分。企業的外在形象只要有錢就可以做到,但是企業的內在形象卻不是三言兩語、輕描淡寫就可以做到的。尤其市場經濟游戲規則還不太健全的年代,企業違法經營、違規操作,觸犯勞動法屢禁不止時,不僅僅給我們的顧客形成難以忘懷的外在形象,同樣也給我們的員工留下了刻骨銘心的傷痛。這兩種行為發揮的巨大作用,不僅僅影響到了我們的客源,更間接的影響了我們的招聘。一家壞企業毀的不是自己,同時也毀了整個行業。一家好企業不僅僅標榜了自己,還促進了整個行業的進步。因此不論是顧客還是企業的員工、供應商我們都要對他們誠實守信,積極承擔社會責任。良好的企業形象是企業的無形資產和財富,它不但賦予企業產品更高的價值,還帶給顧客更多精神上和心理上的滿足,給社會公眾更多的安全感和信任感!

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    (二)口碑對于客源重要,對于招聘同樣重要

     

        俗話說“金杯,銀杯,不如老百姓的口碑。”一個人有好的口碑,會有越來越多的人脈和朋友。一個企業有了好的口碑才會財源廣闊人才輩出。企業有了好的口碑,在招聘時就可以免去煞費苦心的廣告宣傳,甚至根本用不宣,因為公眾早已認識你,了解你,并且信任了你。信任是合作的前提和基礎,企業與求職者之間有了信任感,人員的招聘工作便是順理成章、水到渠成。如果企業與求職者之間沒有信任,就算你把廣告打的天花亂墜,你的演講氣壯山河都無濟于事!因為“我們不了解你,肯定也不會信任你。”所以,一家企業的口碑好壞直接關系到我們招聘的成功與否!

     

    (三)建立可以讓求職者信賴的宣傳資料

     

        那些名不轉經傳的企業在沒有形成自己的形象和口碑之前,需要落實的就是客觀、全面、實事求是的企業簡介。一份內容詳實的企業簡介是員工了解用人單位最基本的資料和工具。簡介不單單要撰寫企業的發展史,企業的目標、更要有企業的使命和愿景;有了使命能讓員工找到持續奮斗的能量、有了愿景能讓員工找到企業的發展方向!

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    (四)企業要塑造招聘崗位的價值

     

        招聘崗位的價值和意義往往是我們招聘時忽視的地方,在大多數情況下企業都只是告訴了對方的工作時間和工作內容,以及工資標準。但是絕大多數都舍棄了這個崗位在企業中所起的重要作用。一個崗位的作用大小,直接關系到了求職人員對這個崗位的態度和看法。如果是一個至關重要的崗位,求職者會無比的榮耀和羨慕,如果是一個默默無聞的崗位,求職者會感到自卑和沮喪!

     

    (五)職業生涯規劃對求職者至關重要

     

        水淺則無大魚,林稀則無猛獸。一個撲朔迷離的行業,一個沒有發展空間的崗位,對于有上進心和事業心的求職者來說,他會選擇放棄這種工作機會。因此作為人力資源部門在招聘時,一定要設計好員工職業生涯通道,讓求職者在面試時一眼能看到自己在企業中的位置,看到未來的自己。這是對員工負責的體現,更是企業吸引人才的關鍵。

     

    (六)完善的招聘體系是求職者衡量企業成熟的重要標準之一

     

        面試前的電話預約、電話禮儀、談話內容無不反應了企業運營的水準。專業的電話禮儀和行業術語既是給求職者的第一印象,又是決定求職者是否去面試的最后一次機會。如果招聘人員的不專業,那么很多人就會在電話預約階段就已經放棄了。專業化的招聘體系既是引進人才的重要途徑,又是保證招聘過程公平公正的重要條件。事實上我們目前大多數企業的面試流程及標準,以及測評中的內容對于求職者來講都是過于情緒化,這無形當中加大了求職者的風險和心理壓力。如果是心理素質過硬的人或許敢試一試,如果心理素質差些的人就會因我們不專業的招聘行為而直接拒絕。

     

    (七)招聘人員要照顧自己的專業化形象

     

        很多招聘人員誤認為自己是面試考官就可以放松對自己的要求。尤其那些在招聘現場吃東西、拉家常的人,自己覺得無可厚非的一件事其實是你自毀自己的企業形象。還有對求職者居高臨下、盛氣凌人的接待環節,都是用行動來拒絕你的新員工。如果我們能嚴格要求自己,禮貌熱情對待每一位求職者;認真回答對方的每一個問題,我相信就是招不到合適的人才;也是對企業的正面宣傳。

     

    (八)企業擁有的忠誠顧客和行政部門的表彰是招聘時很好的推銷手段

     

        一家企業做的好與壞,不是自己說了算。忠誠顧客的書面表揚,是最有力的見證;如果招聘現場布置上顧客的錦旗、書信都是企業真實水平的展示。一家企業的經營是遵紀守法還是投機倒把,也不是自己說了算,更不是在公司大廳里放上個大鼎就代表你企業誠實守信;如果能把行政部門頒發的行業證書拿出來,才是企業最有說服力的認證。

     

    (九)企業的老員工是招聘時最真實有效的廣告

     

        一家企業能否留得住人,就看有多少老員工的追隨。對于求職者來講衡量一個企業好不好,不是看你掙了多少錢,而是看你用這些錢去關愛了多少人,幫助了多少人。干了10年20年的企業連3年以上的老員工都沒有,能證明什么?如果你的企業真像你宣傳的那么好,為什么沒有老員工生存的土壤呢?如果連3年以上的老員工都沒有,你還指望什么吸引新人。如果有一些與企業榮辱與共一起成長的老員工,能夠站在招聘現場用自己的成長經歷來回答求職者的問題,能夠用自己的現實生活來解決求職者的各種疑問,這就是對求職者最有效的廣告、對企業新員工最好的吸引和鼓勵。這種招聘方式必然會堅定求職者的信心,因為他們在老員工身上看到了未來看到了希望。

     

    (十)人事工作不是官僚機構,不僅僅需要親和熱情更要靈活變通

     

        獨特的區域化經濟就會造成人才結構的不平衡。企業在不同的發展階段自然需要不同的人才,這時本地的人才市場就無法供應。異地招聘就會應運而生,同樣在外地工作的本地人也有回家鄉工作的愿望。但是僵硬死板的面試流程就直接把求職者的大門給關死了,本來可以視頻初試的環節非要官僚的讓求職者披星戴月的跑來面試,一個沒有任何價值生死未卜的面試有誰會欣然前往呢?為什么剛性化制度不能人性化執行,繁瑣的面試環節為何不能融入些人情味?我們的政府都已經轉變為了服務性政府,我們的執法部門都轉變成了服務部門!而我們的人力資源部還擺出一副高高在上的架子,不肯為求職者做任何的同情和讓步。這種“鐵面無私”的“秉公執法”不是為企業盡力,而是拖企業的后腿!

     

        一流的人力資源是做人的文化,只有轉變以前等、靠的觀念,把自己的角色轉變成一個服務的角色,把自己的崗位轉變成一個服務的崗位,把自己的部門轉變成一個服務的部門;放下架子走出去,廣結善緣才能匯聚天下人才!

     

     

    懷才當遇簡介:

        懷才當遇人力集團,是一家專注于人才職業價值成長服務的平臺型集團公司,旗下擁有懷才當遇、仕道金略、懷才云、靈工云四大品牌,6家全資子公司及1個人才互聯網服務平臺。懷才當遇品牌主營人力資源管理咨詢及服務外包項目,仕道金略品牌主營高端人才獵聘及人才投資項目,懷才云人力資本研究院品牌聚焦新型高端智庫建設及人力資本研究,靈工云品牌主營企業合規用工解決方案及財稅籌劃方案落地執行一站式服務。

        公司自2010年成立以來,公司累計服務大中型企業和行政事業單位10000余家,成功推薦中高端人才入職20000余人,培訓輔導職業經理人50000余人,輸送崗位外包人員50000余人,為地產、建筑、農牧、金融等行業的50多家中大型企業提供過咨詢培訓服務。通過10余年的發展,懷才當遇已經成長為江西本土規模最大的獵頭公司,中國優秀的人才供應鏈服務商。

     

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