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    招聘與人力資源咨詢的數字化生意


    發布時間:2021-09-02



    【摘要】

    近年來,技術深刻影響并重塑招聘與雇傭市場。在線招聘、獵頭行業紛紛轉型升級。傳統招聘的模式逐漸向更加垂直、細分的方向發展,比如直聊模式、視頻招聘、智能AI招聘等模式,招聘市場不斷上演著收購、融資、退出資本市場。

     

    在國企改革提速、民營企業加速發展、外企競相角逐中國市場的背景下,中國本土企業規?;瘮U張速度加快,企業管理模式亟需升級。企業組織變革發展和人力資源戰略發展規劃的實施,都亟需人力資源咨詢服務的介入??梢灶A見,人力資源管理咨詢服務的需求將強勁增長。

     

    資本加持下的招聘與雇傭市場又將呈現何種競爭格局?誰能做大并切分未來中國人力咨詢市場的蛋糕?

     

    【關鍵詞】人力資源/招聘/咨詢

     

    【圖文】

     

    1.與過去相比(5年或10年前),中國的求職者群體結構有哪些變化?(城市與農村、男女比例、地區比例、學歷等等)。未來,人口變化和產業結構調整對于中國未來的職業結構有哪些影響?

     

     

    就獵頭行業來說,求職者呈現學歷上升及城市人口數量增加趨勢;

     

    1. 學歷呈現上升趨勢。得益于我國持續推動素質教育及高等教育的普及帶來中高端人才擴容。2018年,我國碩士畢業+博士在校+海歸畢業學生數量達到145萬人,2013-2018 五年CAGR達5.5%,碩士+海歸應屆生占應屆總數近13%,相比 2011 年的8.6%有所提升。

    2. 城鎮勞動人口增加。我國2019年城鎮勞動力4.4億遠超美國非農就業人數1.5億,其中中高端勞動力數量(年收入達10萬以上人群即為中高端勞動力)為 9250萬人,占城鎮勞動人口約21%,并且其復合增速顯著高于城鎮職工人數總體增速。據預測,至2022年預計中高端人才數量可達 1.2 億人,2020-2022年CAGR為 10.5%。

    3. 而隨著C端求職市場人才素質的不斷提高,城鎮勞動人口的增加,都為獵頭行業的蓬勃發展源源不斷的注入新鮮活力,但是我們也但是也必須清晰的認識到隨著中國人口紅利的消失,幾十年或者百年之后,獵頭市場勢必也將會迎來翻天覆地的新變化,產生新格局。

     

    2.隨著人才結構的轉變,人力資源招聘行業的服務內容在近年來有哪些變化?

     

    首先,隨著人口紅利消失,企業對優秀人才的競爭愈發激烈了,企業也開始由被動招聘轉變為主動招聘,從守株待兔,走向主動出擊。HR開始采取更多營銷化、社交化的手段吸引優質人才的加入。人力資源招聘行業的服務內容也開始從傳統的招聘網站慢慢向社交化場景進行延伸。

     

    其次,Z世代已經成為職場主力軍,「快」時代下的95后求職者變得越來越不耐煩了,投遞入口是否便捷、招聘流程是否高效、面試體驗是否舒適都會成為他們作出offer選擇的依據。因此,企業對招聘服務的要求也開始從「以HR為中心」轉向「以用戶為中心」。

     

    3.當前,許多獵頭公司由單一的獵頭服務轉變為獵頭+咨詢的服務模式,您如何看待這種服務模式的變化?除此之外,在技術的影響下,獵頭領域還可能產生哪些新的服務模式?

     

    獵頭市場的興起得益于用人單位與求職者信息不對稱和時間差,而隨著科學技術的發展及人工智能的運用,正在逐步減少信息不對稱情況的出現,而我們也發現招聘市場也出現一些優秀的公司專注做招聘的某一個細分領域,這無疑都是在減少信息不對稱的情況發生,縮減獵頭單一的只是作“人才中介”的功能,也促使了獵頭從“人才中介”向“人才顧問專家”轉變,這將對獵頭細分到某一行業,打下堅實的專業能力及行業的前瞻性等提出了更高的要求,迫使獵頭人員向著更專業化的人才顧問專家轉型。

     

    這也符合了市場對獵頭業務的期待,即獵頭服務轉變為獵頭+咨詢的服務模式,為求職者和用人單位提供剛具專業性的指導意見。

     

    在技術的影響下,獵頭領域無論是對B端還是C端都將出現各類新的服務模式,如對B端企業主的人才戰略咨詢搭建、人才模式研發、人才結構化服務等等,都將圍繞著讓企業不僅用好人,還要好用人、人好用。而對C端同樣也充滿了無限可能的想象。

     

    4.近年來,隨著中國資本市場的崛起和全球經濟格局的重組,人力資源招聘與雇傭業務頻頻收到資本青睞,人力資源招聘與雇傭行業如何搭乘這一波資本融資熱的“東風”,實現自身快速發展?

     

    而想要搭乘資本的東風,更多要依靠企業夯實產品基礎,組織能力,進一步提升人才結構和組織能力,保持可持續的快速發展。

     

    5.受到2020年疫情的影響,在過去一年中,各類數字化招聘平臺層出不窮,以提高人才匹配效率。隨著企業精細化招聘的大趨勢,人力資源招聘行業如何利用高新技術,加速自我革新,以孵化出滿足企業日益多元招聘需求的細分業務模塊?

     

    首先是線上化,疫情的沖擊下,一切線下面試活動被停止開展,視頻面試方式大行其道,眾多企業開始意識到其帶來的便利和效益,對它的認識也從被動的替代角色轉變為了首選的面試方式,與此同時,人才資源、數據資源的獲取方式也逐漸從線下向線上演變。

     

    第二,AI能夠替代「人工」,完成人力資源中的事務性和流程性工作,優化組織的人效。

     

    第三,社交化,社交招聘能夠滿足移動社交的交流需求,也能提升應聘體驗、增強候選人黏性,企業可利用社交裂變進行內外推,也可通過對人才庫及社交招聘平臺上人才資源的積累、布局、規劃,繪制專屬的人才地圖,并通過微信等社交化手段進行精準觸達。

     

     

    人力資源咨詢賽道:

     

    1. 2020年的疫情為很多企業都帶來沉重打擊,與往年相比,人力資源咨詢行業需求發生哪些變化?這些變化對人力資源咨詢公司提出了哪些要求?

     

    疫情影響加速了許多企業的轉型計劃。根據美世2021年全球人才趨勢調研顯示,推進HR工作模式轉型,構建更敏捷的企業組織被眾多公司列為今年的最優先事項之一。

     

    因此,我們可以看到,人力資源工作正在向一個新常態過度,在未來人力資源工作中,傳統人力資源工作將逐步弱化,取而代之的是對新常態下的人力資源的思考,增強員工體驗、靈活工作模式的使用、人力資源的數字化轉型等不同于傳統HR日常工作的業務。人力資源咨詢公司更需要以客戶需求和痛點為核心,以自身綜合實力、專業能力和客制化的解決方案,打造自己的競爭優勢,才能更有針對性地幫助客戶應對新常態下的挑戰和機遇。

     

    2. 2020年的疫情為很多企業都帶來沉重打擊,與往年相比,人力資源咨詢行業需求發生哪些變化?這些變化對人力資源咨詢公司提出了哪些要求?

     

    在疫情之后,越來越多的企業開始將員工的健康視為企業管理中最重要的指標之一。不僅僅是員工的身體與心理健康,更包括員工在財務、社交與職業發展等多維度的健康指數。此外,疫情給企業在組織的敏捷度、遠程辦公管理、人才激勵與保留等方面都帶來了新的挑戰。

     

    對于人力資源咨詢公司而言,需要思考如何幫助企業在員工的健康福利管理、組織敏捷力、數字化技術應用以及人才儲備等各個方面實現全面提升,重塑員工價值主張,在經濟與社會的新常態下,實現企業穩健、長足的發展,履行“與時俱進”的社會責任。

     

    3. 隨著技術的不斷深化發展,企業對于人力資源咨詢公司的服務質量提出更高要求,技術的發展也在促使行業進行轉型。數字化對于人力資源咨詢行業產生了哪些影響?

     

    未來的咨詢模式是一個人機耦合的模式。優秀的顧問能夠通過自己的經驗與洞察,大幅提升數字化技術的應用效率。未來的咨詢顧問會與客戶一起共創,提出全新的人力資源管理理念,并利用技術與數據的力量,為客戶的決策提供參考與預判。

     

    企業的數字化轉型需求促進人力資源咨詢行業咨詢顧問注重修煉內功,專業能力再升級。數字化時代最重要的特點是數據化,企業如今通過“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式將人力資源運營管理落實到數字化系統平臺中,企業數據不僅更容易獲取,也更加豐富多維,這就要求咨詢顧問面對更多維的數據升級數據分析模型,從更負責的數據中找尋更深度的發現。不僅如此,企業數字化能力的不斷增長也能在一定程度上取代部分咨詢公司的作用,故而咨詢公司需要適時而變,以優化產品與方法論的方式提升自身競爭力。

    1. 數字化轉型本身也加速了咨詢公司自身內部的數字化轉型。人力資源管理數字化轉型的一大好處就是以數據為基礎,包括內部數據和外部數據,驅動更深入的人才管理洞察,更前瞻的人才管理建議,更智能的人才管理決策。人力資源咨詢行業作為一個智力行業,人才是每一家人力資源咨詢公司的核心競爭力,公司必須以更好的數字化轉型加強人才管理與人才吸引。同時以更好的數字化管理幫助自身提高組織效率。

       

    2. 企業與人力資源咨詢公司共建數字化轉型生態圈。推動人力資源數字化轉型,企業內部與人力資源咨詢公司應強強聯合,共同建立生態圈。“不會轉”、“不能轉”、“不敢轉”是當前企業面對數字化轉型的3大問題。對于“不會轉”的問題,企業無論是內部還是外部咨詢公司,應逐步建立互助合作平臺,成為長期合作伙伴。而對于擔心成本問題和方向問題的“不能轉”企業,可依托咨詢公司已經較為成熟的方法論和經驗,進行少模塊、輕量級的數字化轉型嘗試,在逐漸推進中慢慢完成數字化轉型。而“不敢轉”的企業更應該改變觀念,以分享的態度加入到生態圈中,大共享的觀念一旦形成,隨著時間的推移,數字化轉型也會逐步自然發生。

     

    4. 相較于國外人力資源咨詢行業的發展,中國的人力資源咨詢行業有哪些特點?國內外人力資源咨詢企業各自具有哪些優勢與不足?

     

    國外市場發展成熟,有很多國際化的大品牌。外資咨詢機構是中國咨詢行業發展的開拓者,相對來說,國內人力資源咨詢起步晚,總體還在成長階段,市場魚龍混雜,競爭激烈。

     

    國外人力資源咨詢機構在系統理論構建、流程模式、技術、行業經驗、人才培養體系等方面優勢明顯,在國內市場份額較大,服務報價高。國內機構在本土化理論體系構建、高端人才引進、國際化程度等有待提高,但有本土文化、人力資源、數據等優勢,可以更好把握不同客戶類型的需求,服務更接地氣,性價比也更高。

     

     

    懷才當遇簡介:

    懷才當遇人力集團,是一家專注于人才職業價值成長服務的平臺型集團公司,旗下擁有懷才當遇、仕道金略、懷才云、靈工云四大品牌,6家全資子公司及1個人才互聯網服務平臺。懷才當遇品牌主營人力資源管理咨詢及服務外包項目,仕道金略品牌主營高端人才獵聘及人才投資項目,懷才云人力資本研究院品牌聚焦新型高端智庫建設及人力資本研究,靈工云品牌主營企業合規用工解決方案及財稅籌劃方案落地執行一站式服務。
    公司自2010年成立以來,公司累計服務大中型企業和行政事業單位10000余家,成功推薦中高端人才入職20000余人,培訓輔導職業經理人50000余人,輸送崗位外包人員50000余人,為地產、建筑、農牧、金融等行業的50多家中大型企業提供過咨詢培訓服務。通過10余年的發展,懷才當遇已經成長為江西本土規模最大的獵頭公司,中國優秀的人才供應鏈服務商。

     

    如需了解更多可撥打咨詢熱線:18172831235     400-666-4846

     

     

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